Într-o piață a muncii tot mai tensionată, partenerii firmelor de contabilitate se confruntă cu o provocare majoră: dificultatea de a găsi și, mai ales, de a reține managerii intermediari. Acesta nu este doar un sentiment generalizat, ci o realitate confirmată și de sondajul anual al satisfacției profesionale CPA (Certified Public Accountant), realizat de Tri-Merit/Brainstorm Group, care indică în mod constant că managerii intermediari reprezintă cea mai puțin satisfăcută cohortă din profesie.
Motivele sunt multiple. În primul rând, se observă o scădere graduală a numărului de absolvenți de contabilitate în ultimul deceniu. Adăugând la aceasta volumul de muncă excesiv și creșterile salariale insuficiente pentru a menține talentele, prea mulți tineri promițători părăsesc profesia înainte de a atinge nivelul de manager intermediar. De asemenea, multe firme au sperat că inteligența artificială (AI) va rezolva deficitul de manageri, însă AI-ul nu și-a atins încă întregul potențial. Ca urmare, firmele au subinvestit în resurse umane și acum se confruntă cu consecințele. Mai mult, chiar și acolo unde AI-ul funcționează, costurile sunt ridicate. Volumul de muncă al managerilor intermediari este, în mare parte, încă manual în această etapă și pur și simplu nu există suficiente persoane pentru a gestiona totul. Mulți manageri intermediari se regăsesc în situația de a gândi: "Am un preparator AI decent. Am preparatori în India. Dar pur și simplu nu am suficientă forță de muncă sau pregătire pentru a face toată această muncă. Ce ar trebui să fac?"
În paralel, pe măsură ce tot mai mulți parteneri se retrag din activitate, managerii intermediari nu mai beneficiază de suficientă îndrumare sau mentorat din partea conducerii. Fără sprijinul de sus și fără o compensație adecvată pentru a-i reține, aceștia își caută oportunități în mediul corporativ, în consultanță, în fonduri de investiții private sau în alte domenii mai atractive.
Externalizarea eliberează managerii intermediari din SUA
O mare parte din munca repetitivă care consumă timpul managerilor intermediari — introducerea datelor, contabilitatea primară, balanțele de verificare și pregătirea declarațiilor fiscale — se face deja în străinătate. În multe piețe, precum India, există persoane talentate care lucrează pentru firme din SUA de peste șase ani, ajungând astfel în teritoriul managementului intermediar. Acest lucru poate elibera managerii intermediari din SUA pentru a se concentra pe revizuire, managementul clienților și leadership. În loc să se lupte să dezvolte manageri intermediari în SUA, este necesară angajarea de manageri intermediari din străinătate. Există o abundență de talente din care se poate alege. Managerii intermediari din SUA sunt epuizați de munca bazată pe sarcini pe care o desfășoară, în loc să petreacă timp concentrându-se pe relațiile cu clienții și explorând alte modalități prin care firmele lor ar putea servi clientul. Managerii intermediari din străinătate pot prelua sarcini de rutină și munca de conformitate pentru 40.000 - 50.000 USD pe an, în loc de peste 100.000 USD în SUA.
Repararea canalului de promovare la nivel mediu și reducerea stresului
Cu cât managerii intermediari din SUA au mai multe oportunități de a aduce mai mult business firmei, cu atât cresc șansele lor de promovare. Externalizarea le oferă managerilor intermediari de pe plan intern spațiu de manevră. Le oferă oportunitatea de a lucra la sarcini de nivel superior pe care partenerii le vor recunoaște și aprecia. Așa cum am menționat anterior, talentul din străinătate poate prelua munca pe care managerii intermediari nu doresc sau nu ar trebui să o facă. În al doilea rând, externalizarea poate oferi acestor manageri intermediari date și perspective pe care partea din SUA le poate folosi pentru a îmbunătăți relațiile cu clienții și pentru a obține o "felie mai mare din portofoliul" acestora. Firma dumneavoastră deține o mulțime de informații despre clienții săi ascunse în declarațiile fiscale și documentele financiare. Când nu este sezonul de vârf, există nenumărate modalități prin care echipa dumneavoastră din străinătate poate extrage date despre clienți pentru noi modalități de a-i servi dincolo de munca de conformitate, cu asistența AI. Firmele susținute de capital privat fac deja acest lucru. Dacă doriți vreodată să vă vindeți firma, implementarea acestui sistem vă va aduce un multiplu mai mare. Consultați articolul meu recent pentru mai multe informații despre cum puteți combina AI-ul cu externalizarea pentru un beneficiu maxim.
Valorificarea diferențelor de fus orar
Este necesar să depuneți eforturi pentru a înțelege cum să lucrați în diferite fusuri orare. Pentru început, asigurați-vă că există o ședință zilnică sau săptămânală de "stand-up" cu personalul din străinătate. Când vă încheiați ziua, asigurați-vă că oferiți echipei din străinătate instrucțiuni clare. Iar când echipa din străinătate își încheie ziua, asigurați-vă că vă trimit un raport zilnic. Odată ce adoptați cele mai bune practici, fusurile orare devin un aliat. Notă: Fusurile orare devin mai puțin o problemă atunci când lucrați cu manageri intermediari din străinătate decât cu preparatori juniori, deoarece managerii intermediari au cinci până la zece ani de experiență în lucrul în diferite fusuri orare.
Ajutarea managerilor intermediari să lucreze eficient cu echipele din străinătate
Când vine vorba de comunicare, am constatat că este mai bine să comunici excesiv decât insuficient. Aveți apeluri structurate regulate cu echipa din străinătate, cel puțin săptămânal. Asigurați-vă că managerii dumneavoastră intermediari primesc un raport de situație de la echipa lor din străinătate cel puțin săptămânal și că fiecare sarcină pe care o deleagă vine cu un termen limită specific. Dacă nu există un termen limită, nu există urgență în a o finaliza. De asemenea, nu așteptați până săptămâna următoare pentru a obține un raport de situație. Solicitați echipei din străinătate să vă trimită un raport de situație la jumătatea săptămânii pentru a evita potențiale probleme înainte ca acestea să escaladeze. Momentul este important, deoarece în multe culturi unde se află echipele din străinătate, oamenii nu agreează confruntarea. Le evită pe cât posibil să folosească cuvinte precum "problemă" sau "blocaj". În final, tind să fie mai relaxați în privința e-mailurilor sau a invitațiilor în calendar. Asigurați-vă că echipa din străinătate știe că se așteaptă să răspundă imediat la un e-mail, o invitație la întâlnire sau orice altă comunicare din partea colegilor lor din SUA.
Așa cum am menționat în articole anterioare, durează cel puțin doi ani pentru ca externalizarea să se desfășoare complet. Dar dacă investiți timp pentru a pune bazele corect, beneficiile pot fi substanțiale. Așa cum mi-a spus un partener de la una dintre firmele de pe Coasta de Vest cu care lucrez: "Dacă nu am fi avut echipa din străinătate, cred că ai mei copii nu ar fi știut că au un tată." Înainte de externalizare, a recunoscut că ezita să caute mai multă muncă, deoarece nu avea echipa necesară pentru a o susține. "Acum pot prelua acea muncă, deoarece îmi pot scala echipa din India ori de câte ori doresc, cu o preavizare de două-trei luni." Acum, firma a trecut de la o mentalitate de "capacitate" la una de "creștere reală". Nu priviți externalizarea ca pe o metodă ieftină de a face munca. Gândiți-vă la ea ca la o modalitate inteligentă de a vă crește firma, cu economii de costuri ca un bonus suplimentar.